Как позаботиться о бренде работодателя в кризис: золотые правила HR-коммуникаций

Хорошо выстроенные коммуникации — одно из важнейших условий сильного бренда работодателя. Но в трудные времена это особенно важно: многие привычные вещи изменяются (например, сотрудники переводятся на удалёнку, бизнес перепрофилируется), для людей это стресс, и, чтобы их реакция не была слишком негативной, важно правильно доносить до них информацию.

Если у вас до сих пор не были налажены HR-коммуникации, то сейчас то время, когда их обязательно нужно построить. Если у вас выстроена система HR-коммуникаций, это повод провести ее аудит — возможно, чего-то не хватает или что-то не так.

5 принципов HR-коммуникаций

Можно выделить пять ключевых принципов HR-коммуникаций. Они актуальны всегда, вне зависимости от того, находится ли бизнес компании в состоянии роста, стагнации или падения:

Типичные ошибки коммуникаций

Пожалуй, самая распространенная ошибка — это использование туманных или двояких формулировок в надежде сгладить острые углы. В результате получаются завуалированные сообщения, в которых считывается двойной смысл. Это приводит к недоверию, обсуждению в негативном ключе, слухам и сплетням.

Есть ряд приемов, популярных во внешних PR-технологиях, которые нельзя переносить в коммуникации внутренние. Помните о том, что сотрудники сильно отличаются от внешней аудитории тем, что знают ситуацию изнутри. Поэтому попытки выдать одно за другое мгновенно будут замечены. Вот приемы, которые в силу этого могут вызвать волну негатива:

Успешный кейс поддержки бренда работодателя в кризис

Принципы и методы коммуникаций — всего лишь инструменты. Главное сообщение, которое компания посылает своим сотрудникам, всегда считывается в ее поступках. Можно каждый день повторять, как много значит для компании команда, но, если конкретные действия явно демонстрируют обратное, слова не будут значить ничего.

Антикризисные решения важно реализовывать, думая не только о том, как поскорее выбраться из экономических сложностей прямо сейчас. Нужно думать о том, как это скажется на бренде работодателя в будущем. Если сейчас заработать репутацию ненадежного работодателя, поступающего с сотрудниками несправедливо, то ее потом очень трудно, дорого, а в некоторых случаях и вовсе невозможно будет исправить. А в сложные экономические периоды репутация (бренд работодателя) получает еще большее значение, чем в спокойные времена. Люди легко могут предпочесть вакансии с высокой зарплатой от компании с дурной славой («Мало ли что тут наобещали — всё равно обманут, им доверять нельзя») вакансию с более скромной зарплатой от компании с репутацией надежного и ответственного работодателя.

Репутацию формирует прежде всего то, как отзываются о компании ее бывшие и нынешние сотрудники. Не давайте повода для массовых негативных отзывов.

Приведем пример заботы о бренде работодателя в условиях кризиса:

Во время одного из прошлых экономических кризисов из-за ситуации на рынке банк был вынужден поменять основное направление деятельности (потребительское кредитование) на другие направления. Это привело к прекращению в банке одних рабочих функций и появлению новых, таких как:

• привлечение депозитов;
• консультирование клиентов банка по вопросам обслуживания кредитов (позиция кредитного советника);
• поддержка сбора просроченной задолженности (ранее служба, занимавшаяся просроченной задолженностью, была в центральном офисе, теперь открывалась в регионах).

В этой ситуации было два варианта, как поступить с персоналом:

1. Сократить штат, исключив ставшие ненужными должности, попрощаться с сотрудниками, занимавшими эти должности, и нанять на новые позиции готовых специалистов с рынка;
2. Сохранить персонал, переучить своих сотрудников для другого функционала и перевести их на новые должности.

Первый вариант кажется более простым. Но руководство банка приняло решение сохранить команду. Вот как всё организовали:

• Составили профили новых позиций (для новых направлений деятельности);
• Объявили сотрудникам о готовящихся изменениях и появлении новых вакансий, которые можно будет занять. Из желающих с помощью ассесмента отобрали кандидатов, наиболее подходящих для тех или иных новых должностей;
• Разработали программу подготовки (переобучения) сотрудников. Провели в соответствии с ней тренинги и другие обучающие мероприятия;
• Запустили новые направления деятельности, переведя персонал на новые должности.

Разумеется, каждый этап сопровождался подробными коммуникациями в регулярной новостной рассылке, корпоративной газете, на встречах сотрудников с руководством компании, а также с постоянной информационной поддержкой через непосредственных руководителей подразделений.

Что дало банку такое решение: этот проект очень позитивно сказался на бренде работодателя. То, что банк сохранил команду и инвестировал в нее, а не в привлечение «готовых» кандидатов с рынка, ясно показало: ответственное отношение к сотрудникам — не пустые слова, а политика, которую действительно разделяют руководители на всех уровнях.

Берегите свой бренд работодателя!

А повысить статус привлекательного и открытого работодателя вам поможет участие в Рейтинге работодателей. В 2020 году он будет включать в себя несколько субрейтингов, в том числе: самые популярные у соискателей работодатели, работодатели с самыми лояльными сотрудниками и работодатели с самыми развитыми HR-процессами. Подробнее о Рейтинге можно будет узнать на вебинаре 3 июня. Присоединяйтесь!